FYI #175 – For Your Inspiration cette semaine, on parle de travail, de recrutement et d’employee advocacy : trois sujets qui interrogent la façon dont les entreprises créent de la confiance, de l’engagement et de la preuve dans un monde professionnel en pleine transformation.
D’abord, focus sur l’employee advocacy, avec des campagnes qui ne demandent plus seulement aux collaborateurs de relayer un message, mais de se l’approprier pour en devenir co-auteurs (1).
Ensuite, cap sur le recrutement, où l’arrivée des LLM rebat les cartes : quand les CV deviennent plus optimisés mais aussi plus standardisés, la preuve ne peut plus reposer sur un seul document (2).
Enfin, ce que la satire corporate de Séverine Bavon révèle du mal-être au travail : un irritant humain, RH et économique, qui interroge aussi le rôle de la communication interne (3).
Bonne lecture !
Quand l’employee advocacy devient créatif
Par Claire, 1ère bougie en 1991
On demande régulièrement aux collaborateurs de relayer les campagnes de leur entreprise. Et pour leur faciliter la tâche, on leur fournit des idées de posts et de messages à repartager, et quelques hashtags bien rangés. Utile, mais peut-être parfois un peu attendu.
Avec sa nouvelle campagne “les cadres ont tout changé sauf leur façon de trouver un job”, Cadremploi pousse la logique plus loin : les collaborateurs ne partagent pas seulement une affiche, ils créent la leur. Même cadre, même idée, mais une version personnelle, prête à vivre sur leurs propres réseaux. La campagne devient alors un format à s’approprier, presque un terrain de jeu. Chacun peut y glisser ses propres références, son humour, sa culture, puis la partager sur ses réseaux.
C’est toute la force de ces dispositifs : transformer les collaborateurs en co-auteurs plutôt qu’en simples relais. La Banque Postale l’avait déjà montré avec sa campagne #QuandOnA16Ans, en invitant chacun à partager une photo d’eux à cet âge-là.
À l’heure où chaque prise de parole doit mériter l’attention qu’elle demande, cette logique change tout : la campagne gagne en visibilité, mais surtout en appropriation.
Ce que ça change pour vous ?
Transformez vos prises de parole en formats participatifs : plus une campagne laisse de place à la personnalisation, plus elle a de chances de créer de l’engagement et de la visibilité organique.
Pensez vos collaborateurs comme des co-auteurs : leur parole est plus crédible lorsqu’elle ne ressemble pas à un message corporate, mais à une expression personnelle encadrée par la marque.
Le CV est-il en train de perdre son monopole ?
Par Fabrice, Directeur Conseil depuis 2011
Pendant des années, le recrutement a été organisé autour du CV. Un document standardisé, déclaratif, parcouru en quelques secondes, censé résumer une expérience, des compétences et parfois même un potentiel. Si c’est encore la colonne vertébrale du matching, avec l’arrivée des LLM dans le process de recrutement, le CV montre ses limites.
Aujourd’hui, n’importe quel candidat peut produire un CV optimisé en quelques secondes pour répondre à une offre elle-même optimisée avec les LLM. Résultat : les CV s’améliorent mais se ressemblent de plus en plus car les IA reproduisent et utilisent les mêmes structures, façons de se présenter, etc. Certes, le CV ne disparaît pas, mais il devient standardisé et perd son monopole de preuve. On ne manque pas d’information, on manque de différenciation. Le vrai problème n’est plus le CV, c’est son usage comme source principale de décision. Le risque est que le recrutement se transforme en jeu d’optimisation sémantique où celui qui maîtrise les bons mots et les LLM prendra l’avantage. Demain, captera-t-on les meilleurs talents ou les meilleurs “prompteurs” ? Pour les recruteurs, le changement est profond.
Pour les recrutements qui en ont encore besoin, le CV passe d’un rôle central à un rôle périphérique dans un système de qualification enrichi. Cela signifie que le CV n’est plus suffisant pour qualifier une candidature. Ce qui émerge, c’est une “méta-candidature” avec l’enjeu pour les recruteurs de qualifier des compétences, de collecter des preuves (projets, tests, réalisations) ou des signaux comportementaux.
Le futur est hybride, le recrutement sera probablement moins basé sur un document unique que sur un ensemble dynamique de preuves, de capacités d’un candidat à raconter son parcours à l’oral ou à l’écrit, de contextes et de signaux interprétés par des recruteurs… assistés par des solutions IA et HR Tech de façon intégrée (assessment, ITW, pré-qualification …). Si l’IA standardise les CV et candidatures, la valeur humaine se déplace vers la capacité à interpréter et vérifier.
Ces basculements ne sont pas des tendances. Ce sont des changements de paradigme. Pour approfondir ces enjeux, chez The Social Republic, nous avons partagé nos convictions lors de notre dernier Petit-Dej Social Media. Un format volontairement court et concret : 10 minutes par intervention, sans blabla, avec des retours d’expérience activables.
Et pour vous ?
Croisez les signaux pour mieux évaluer les compétences réelles, ne faites plus du CV la preuve principale.
Construisez des parcours de candidature plus riches : projets, cas pratiques, mises en situation, pour mieux qualifier les profils.
Réaffirmez le rôle du recruteur : plus les candidatures se standardisent, plus la valeur se déplace vers la capacité humaine à interpréter, questionner et vérifier.
Moins de novlangue, plus de confiance en entreprise
Si vous avez lu Ciao les nazes de Séverine Bavon, sorti en début d’année, vous avez sans doute souri à son portrait au vitriol du monde du travail : novlangue, valeurs creuses, injonctions à la positivité, “rustines cool”. La satire fait rire, mais le signal est sérieux : derrière l’absurde, le livre met le doigt sur de vrais irritants de la vie en entreprise.
Et quand l’entreprise ne donne plus de sens, voire génère du mal-être, elle devient vite un facteur de fatigue, puis de défiance. D’autant qu’entre 45 % et 53 % des salariés français seraient en situation de détresse psychologique, selon différents baromètres (Opinion Way/Empreinte humaine et Ignition Program).
C’est précisément là que la communication interne a un rôle à jouer. Pas pour enjoliver le quotidien ou minimiser les changements. Pas pour ajouter une couche de discours à la surinformation. Mais pour rendre lisible ce qui bouge, expliquer ce qui se décide, reconnaître ce qui inquiète et donner des raisons de croire aux perspectives.
Alors comment recréer de la confiance quand les organisations se transforment, que les équipes doutent et que les messages peinent à embarquer ? C’était tout le sujet de notre dernier Trustday dont le replay est à découvrir ici.
On y partage une conviction simple : penser besoins plutôt que messages, avec des exemples inspirants pour attirer l’attention, rassurer dans le doute, mobiliser sans épuiser et tenir dans la durée.
À bientôt,
La team We are together
